对于任何希望更好地招聘、聘用和留住人才的公司而言，内部流动性都是战略重点。大流行病、劳动力短缺和大辞职迫使组织重新考虑如何赋予员工权力。 根据Aptitude Research 的新发现，70% 的公司增加了对内部流动的投资，而 2020 年这一比例为 58%。此外，今年有二分之一的雇主增加了内部招聘人数。人才流动到不同职位并不新鲜。在各种不确定时期，公司一直高度关注内部流动和职业发展。当招聘放缓或人员流动激增时，内部流动成为首选策略。但今天，公司已经调整了他们的职责、战略和技术采用。内部流动不再是一项孤立的活动，也不再是过渡时期的快速解决方案。它是任何人才战略的关键部分，介于人才招聘和员工体验之间。 不幸的是，许多内部流动计划难以实施，而且往往在开始之前就失败了。许多公司依靠传统方法在整个组织内调动员工，而没有提供公平、公正和个性化的体验。组织倾向于在不解决流程或文化挑战的情况下转向技术。结果，内部候选人被当作陌生人对待。 以下是 Aptitude Research 报告中的一些要点：技术不会解决内部流动性问题。公司必须努力更好地吸引和支持内部候选人。在投资技术之前，他们应该从流程、
人才招聘团队每天都与 HR 同行、候选人、招聘经理和领导者合作。这些关系中的每一种关系的动态对于参与的性质都是独一无二的。但是，如果经理实际上不是您的客户怎么办？ 因为，他们不是。 TA 专业人士长期以来一直认为招聘经理是他们的客户——我们作为 TA 专业人士是应经理的要求工作的——这造成了麻烦的姿态，对组织没有什么好处。 让我们先谈谈“客户”这个词。顾客是购买商品或服务的人。我们可以到此为止，因为根据定义，经理不会从 TA 购买服务。尽管如此，我们可能都同意 TA 为管理者提供服务的观点。 但在某种程度上，关系的动态假设客户服务的标准原则是不准确的。想一想：如果您去当地的一家快餐店点一份芝士汉堡、薯条和一大杯苏打水，这正是您期望得到的。当您离开餐厅并往袋子里看时，您会发现里面没有芝士汉堡，只有一份薯条。作为顾客，您可能决定退货、要求退款，然后可能决定在另一家餐厅购买午餐。 该场景的阶梯部分是 TA 和经理动态出现问题的地方。如果管理者不喜欢TA提供的服务，他们不能简单地去另一个TA组织。此外，经理作为客户的概念导致了客户满意度调查的创建，并广为流传以获取反馈。该反馈通常以经理对招聘人
可能感觉当前的技术裁员潮是从 Twitter 开始的，但事实并非如此。推特对此大声疾呼。Challenger, Gray & Christmas 是一家再就业公司，跟踪解雇情况，2022 年科技行业一马当先，裁员 97,171 人，比 2021 年增长 649%。因此，Twitter 的3,000 至 4,000 名员工和4,000 至 5,000 名合同工被解雇的人数众多，但肯定不是最大的裁员群体。 TechCrunch 有一个可搜索的科技公司裁员数据库，虽然许多组织的总数被列为“不清楚”，但它显示了 2022 年有多少科技公司裁员。（出于莫名其妙的原因，如果你按解雇人数排序，它把数字当作字母来排序。所以 1、100 和 10,000 都排在 2 之前。）换句话说，许多曾经在科技行业工作的人现在（大概）在就业市场上。这对招聘有何影响？是否有雇主可以迅速抢购的新人才大杂烩，或者找到合适的候选人仍然一如既往地困难？ 并非每个下岗的技术人员都能立即找到工作如果一个人的工作昨天结束，那么他今天就可以在一家新公司工作，这是有道理的，但情况并非总是如此。如果员工像科技行业的许多人那样获得遣散费，
也许您已经看过Vox最近的一篇文章，里面充满了噩梦般的招聘流程的真实故事。痛苦的故事包括长达两个月的采访过程，需要参考资料才能完成 15 分钟的问卷调查，与九个人进行六次采访，等等。虽然您的公司可能不会犯下那些确切的错误，但您的流程中完全有可能存在其他痛苦的方面。最近的一项领导智商研究询问了领导者和员工，“如果你更改了简历上的名字并申请了现在的工作，你认为你能通过公司的筛选程序吗？” 遗憾的是，只有 39% 的员工认为他们一定能通过公司当前的招聘流程。这是一个令人不安的发现，但它也是测试您当前的面试过程是否是一场噩梦的关键。为此，值得使用一种几十年来一直是消费者和营销研究主要内容的方法：秘密购物者。召集一些朋友、同事或值得信赖的高绩效员工，更改他们的姓名，适当地匿名化他们的简历，并将他们录入您的招聘流程。你可能需要为他们创建一些新的电子邮件，如果你想变得非常紧张，甚至可以购买一些现收现付的手机。你的秘密购物者候选人可能不会在不被发现的情况下通过整个面试过程，但通常他们可以进步到足以暴露严重缺陷。更进一步，选择一些你最凶猛或最害怕的竞争对手，让你的秘密购物者与你的竞争对手进行同样的练习。
普通HR和高级HR的区别在哪？ 但如果问普通招聘!HR和高级招聘HR的不同在哪儿，80%的领导都会提到一个关键的词叫招聘效率。 普通HR招一个人，可能花费1-2个月都没结果；但招聘效率高的HR可能就只花一周多的时间便能为公司找到合适的人才。 用人部门有需求，立马就能补给上，用人部门满意，领导也会对你刮目相看。 所以对于做招聘的HR而言，招聘效率是你职场晋升的敲门砖。 普通HR如何提高自己的招聘效率？教你三招，持续性提升自己的招聘效率。 1. 选对招聘渠道 做招聘的HR时常会遭遇两种尴尬。 一是知名度和美誉度都很高的招聘渠道，却满足不了自己的招聘需求； 二是经常会被一些招聘渠道作为潜在客户而骚扰你，实际这些渠道都不是你所需要的。 虽说市面上招聘渠道多而杂，很难一下找到适合自己的招聘渠道，但也有一些方法能让最快速度把属于自己的渠道筛选出来。 （1）请教同行业用户 同行业的HR，对每个渠道的效果反馈是最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断。但在前期，
知士
耕耘积累经验，总结让人进步。
